Bajo el título “Claves de competitividad: transformando el talento de desafío en oportunidad”, Martin Beck (Managing Director de la German Desk de Catenon), David Casanova (Head of People Development en BSH Electrodomésticos España) y Pablo Álvarez Lillo (HR Manager en Mercedes-Benz Group Services) han debatido sobre la búsqueda de talento y cómo mantenerlo después.
Tras la presentación de los invitados por parte de Walther von Plettenberg, director gerente de la Cámara de Comercio Alemana para España, la primera mesa redonda del año ha arrancado hablando sobre la falta de talento. Un problema que Martin Beck, Managing Director de la German Desk de Catenon, considera ya muy agudo en países como Alemania y que empieza a ser acuciante también en España. “No poder cubrir una vacante significa no poder crecer y eso lleva a perder competitividad en el ámbito internacional. Pero al mismo tiempo que falta talento hay un índice de desempleo juvenil del 28%”, señala.
Por el momento, tanto desde Mercedes-Benz Group Services como desde BSH Electrodomésticos España aseguran ser capaces de hacer frente a sus vacantes, pero con matices. “Cubrimos posiciones, pero a costa de reducir o modificar los criterios de selección. El cliente interno nos pide bueno, bonito y barato y eso ya no es posible; por lo tanto, también tenemos que educar internamente y construir talento dentro de la casa. El aprendizaje efectivo interno es muy importante para mitigar este problema”, asegura David Casanova.
En ocasiones, por tanto, hay que recurrir a la búsqueda de talento internacional y éste es uno de los puntos fuertes de Catenon, como afirma Martin Beck: “El reclutamiento internacional es un aspecto importante para nosotros, lo llevamos en el ADN, la selección en diferentes países al mismo tiempo”.
También es una práctica habitual en Mercedes-Benz, donde disponen de talento procedente de más de 25 nacionalidades.
Otro de los temas que se ha tratado es la atracción del talento y cómo llevarla a cabo. En este sentido, la personalización resulta imprescindible según los ponentes.
“En las encuestas a nuestros empleados les preguntamos qué buscan. La compensación y los beneficios son algo claro, pero más allá están la conciliación y la flexibilidad, las oportunidades de un aprendizaje que les llene, unido al desarrollo de una carrera profesional. Los recursos son finitos y hay que gestionarlos intentando buscar la mezcla perfecta. En RRHH cada vez nos parecemos más a marketing, ponemos al empleado en el centro, nos preguntamos qué podemos ofrecerles para fidelizarles y buscar soluciones para cada perfil es nuestro gran reto”, sostiene David Casanova.
Según Martin Beck, “el teletrabajo es una demanda creciente, poder hacerlo incluso desde el extranjero. Los candidatos pueden elegir y eligen, son los entrevistados los que hacen la entrevista al entrevistador”.
En el caso de Mercedes-Benz, Pablo Álvarez Lillo opina que “obviamente tenemos una marca atractiva y potente, pero eso ya no es suficiente. Buscamos entre los best fits, aunque al final eligen ellos. Creo que es muy importante que se diviertan con lo que están haciendo, además de tener una sensación continua de crecer y aumentar su empleabilidad, trabajar en proyectos atractivos y por supuesto la flexibilidad”. A esto añade, “crear un buen clima también fideliza y atrae talento, porque en determinados sectores como el cloud o la ciberseguridad entre ellos se conocen”.
El absentismo también ha salido a relucir, y como solución para controlar este problema, que los ponentes aún no consideran exagerado en España, apuntan a la flexibilidad. “Pero tenemos que encontrar el equilibrio entre conseguir que la gente quiera venir a la oficina para hacer networking y que puedan conciliar”, reclama Pablo Álvarez Lillo.
Desde el punto de vista de David Casanova, para mejorar las ratios de absentismo, “hay que tomar conciencia del tema del bienestar, desde el punto de vista emocional, físico, financiero y social”.
A la hora de fidelizar talento, están de acuerdo en que el compromiso organizacional ya no viene dado; mientras que el dinero sigue siendo una motivación, ya no es ni única ni suficiente.
Martin Beck cree que “más que nunca hay que converger los intereses con la generación Z. El match ya no es suficiente, hay que mantenerlo en el tiempo. No hay una receta, pero sí ingredientes como la flexibilidad, ser tecnológicamente abiertos para probar nuevas cosas, el impacto social y medioambiental, sentir que contribuyen a algo más”.
“La fidelización es complicada. Se ha extendido a todas las generaciones la necesidad de conciliar y la búsqueda de un propósito, sentir que añaden valor”, considera Pablo Álvarez Lillo.
Para el HR Manager en Mercedes-Benz Group Services, el crecimiento transversal y las oportunidades dentro de la empresa se presentan como una solución para ayudar a las nuevas generaciones en su gestión de expectativas y tiempo cuando pretende ser demasiado rápida. “Lo que hay que ofrecer es una formación y un desarrollo donde el talento vea que puede crecer, que todo el mundo aporta y tiene valor”.
En esta línea, David Casanova reclama a los responsables que le den una oportunidad al reskilling y upskilling: “Los líderes tenemos que favorecer la rotación y darles tiempo a los trabajadores para que participen. Cada vez se necesita menos gente en algunos ámbitos por la automatización y la digitalización, y hay que ayudarles a descubrir que quizá no puedan crecer en su área, pero sí evolucionar donde hay oportunidades”. Para aumentar su empleabilidad, Casanova propone rotaciones horizontales, iniciativas para alargar su carrera y el aprendizaje.
Por último, y como otro pilar fundamental, se ha señalado la formación en sus distintas vertientes, como inculcar el emprendimiento, que debe ser fomentado desde el colegio, según Pablo Álvarez Lillo.
“El tema de la educación es fundamental, pero no lo estamos sabiendo hacer, es imprescindible la cultura del esfuerzo. Hay una frase que no es nueva pero que lo resume, la única ventaja competitiva es aprender más rápido que los demás y aprender exige esfuerzo; en las escuelas y en casa hay que exigirlo o no podremos avanzar como sociedad”, reflexiona David Casanova.
El Head of People Development en BSH Electrodomésticos España de BSH reivindica además la FP Dual como forma increíble de conocer talento y de que los jóvenes sepan qué significa trabajar en una empresa. “Pero sólo el 3% de la FP en España es dual, no somos capaces de integrar estos programas en las empresas, es una pena. Como acción social las empresas debemos estar cerca de las escuelas”, se lamenta.
